Друзья, я вижу по рынку, что некоторые компании начали сокращения сотрудников. Пока небольшие, от 3 до 10%, но все же. И в то же время рынок сейчас сильно меняется, одни компании, вероятно закроются до конца года, другие, наоборот чувствуют себя хорошо и растут. Тем, кто выходит на рынок нужно понимать, какую заработную плату просить. Поэтому я решила сегодня написать о том, от чего зависит и как оценить свою стоимость на рынке.
Итак, стоимость соискателя на рынке зависит от двух групп факторов – внешнего и внутреннего.
Группа внешних факторов – это то, что определяется конкретным работодателем и рынком в целом:
• Размер компании.
Чем крупнее компания, тем, как правило, больше зарплаты у руководителей среднего и высшего звена. И в то же время крупные компании обычно платят немного меньше, чем небольшие, линейным и рабочим сотрудникам. Это компенсируется стабильностью, сильным брендом работодателя, социальным пакетом.
• Сфера бизнеса.
То, сколько бизнес может выделить на зарплату, завит от маржи. Чем больше маржа, тем, как правило, выше и зарплаты в этой сфере. Например, в ИТ и нефтегазовой сфере зарплаты выше среднего, а в сфере переработки отходов – очень низкие.
• Национальная принадлежность компании.
Она накладывает отпечаток на то, какую политику в отношении персонала ведет компания. Американские компании, например, обычно платят больше среднего по рынку, дают хороший соцпакет и нанимают самых сильных людей. Российские и европейские компании в этом плане не однородны. А вот восточные, наоборот, обычно экономят на зарплате, особенно русским сотрудникам.
• Регион.
Зарплаты в Москве в среднем на 25-30% выше, чем в Петербурге и регионах. Но в то же время нужно учитывать, что и стоимость жизни в Москве выше.
• Уровень конкуренции на рынке.
Рынок бывает работодательским, когда выбирают компании, и соикательским, когда выбирают соискатели. В зависимости от конкурса на вакансию компания может варьировать зарплату – повышать, чтобы привлекать кандидатов, или понижать, если выбор достаточный.
Группа внутренних факторов, стороны соискателя, зависит от:
• Навыков и опыта работы.
• Уровня должности и ответственности.
• Количества сотрудников в подчинении.
• Размера бюджетов, за которые кандидат отвечает.
• Масштаба проектов, которые вел соискатель.
Должность может называться одинаково. Но количество сотрудников в подчинении, размер бюджетов и масштаб проектов и свидетельствуют о различиях. Поэтому одному директору по персоналу могут платить 100 т.р., а другому миллион.
• Самооценки и уровня личных притязаний.
• Умения вести и позиции в переговорах.
Для того, чтобы оценить свою стоимость вы можете воспользоваться следующими инструментами:
• Оценить зарплату на предыдущем месте работы.
Да, она может быть заниженной или завышенной по каким-то причинам. Но это уже показатель уровня, который вам готовы платить работодатели.
• Личные ожидания.
Я всегда рекомендую клиентам знать свою вилку минимальной, оптимальной и максимальной желаемой зарплаты. Чтобы называть не минимальную цифру в надежде, что потом можно будет «переиграть». А такую, от которой еще будет шаг для переговоров.
• Воспользоваться сервисами обзора зарплат.
Например, «Сколькополучатель» HeadHunter https://zp.hh.ru/ , «Обзор зарплат.ru» http://www.obzorzarplat.ru, и Статистика средних зарплат сайта Zarplata.ru https://www.zarplata.ru/meter/
• Зарплаты, которые предлагают компании для специалистов, т.е. посмотреть рынок вакансий.
• Зарплатные ожидания кандидатов, т.е. посмотреть резюме.
Но самый лучший способ – выйти на рынок труда и понять, сколько реально конкретно за вас готовы предлагать компании. Ведь в любом анализе есть погрешность. И к тому же рынок действительно сильно меняется в зависимости от общей политической и экономической ситуации.
#карьерныйконсультант #карьерноеконсультирование #карьерныйкоуч #карьерныйкоучинг #иринасоболева #карьерныйконсультантСПб #консультантпокарьере #карьернаяконсультация #поискработы #трудоустройство #зарплата #переговорыозарплате #какоценитьстоимостьнарынке
